Blocage de l’accord sur l’activité partielle de longue durée dans les CHR : quelles conséquences ? Quels enjeux ?

Quels sont les enjeux ?

À l’heure actuelle, les CHR faisant partie des secteurs les plus impactés par la crise sanitaire bénéficient d’un régime dérogatoire en matière de chômage partiel. Les salariés sont indemnisés sur la base de 70 % de leur taux horaire brut, et les entreprises perçoivent de l’État une allocation calculée sur cette base de 70 % du taux horaire brut (alors que dans le droit commun elle n’est plus que de 60 %). Ce qui permet aux entreprises de l’hôtellerie-restauration d’être prises en charge à 100 %.

Ce régime dérogatoire est applicable au moins jusqu’au 31 décembre 2020. Il y a de forte chance (mais rien n’est garanti) pour qu’il soit prolongé en janvier 2021 dans la mesure où les bars et restaurants subissent encore des fermetures administratives et ne pourront pas rouvrir avant le 20 janvier selon les dernières déclarations gouvernementales.

À compter du 1^er janvier 2021, le gouvernement a décidé de baisser le niveau d’indemnisation de l’activité partielle de droit commun. Le salarié sera lors indemnisé à hauteur de 60% de son salaire brut (contre 70 % actuellement) et l’entreprise percevra une allocation de l’Etat qui ne sera plus que de 36% du salaire brut (contre 60 % actuellement).

Pour sortir de ce risque de baisse de d’indemnisation programmée, l’Etat donne la possibilité aux partenaires sociaux de signer un accord sur un régime d’activité partielle de longue durée (APLD), selon un cadre et des modalités fixés par une loi du 17 juin 2020 et son décret d’application du 28 juillet 2020.

Un accord sur l’APLD permet aux salariés de continuer à être indemnisés sur la base de 70% de leur salaire brut et aux entreprises de recevoir une allocation de 60 % du salaire brut versé.

Après plusieurs mois de négociation intensive les partenaires sociaux de la branche sont parvenus à la conclusion d’un accord le 5 novembre 2020. Accord qui doit faire l’objet d’une procédure administrative pour être étendu, permettant alors à toutes les entreprises du secteur de pouvoir s’en servir comme document de référence et ne pas avoir à négocier son propre accord au sein de l’entreprise. Mais le 27 novembre, deux syndicats de salariés, la CGT et la FGTA-FO ont fait part de leur opposition à l’extension de cet accord. En raison du poids de leur représentativité, cet accord ne pourra être étendu.

► Les points de la discorde

• Des garanties d’emploi insuffisantes

Les deux syndicats dénoncent les engagements en matière d’emploi de l’accord qu’ils considèrent comme insuffisants alors que le dispositif est appelé à mobiliser des fonds publics.

L’accord prévoit que lorsque l’entreprise met en place ce dispositif de l’APLD, elle s’engage obligatoirement à ne pas procéder à des licenciements économiques pendant toute la période du dispositif. Le texte précise que le périmètre des emplois concernés peut être plus restreint que le périmètre de l’intégralité des emplois de l’entreprise. Concrètement, cet engagement ne porte que sur les salariés placés en APLD et non pas sur tous les salariés de l’entreprise.

Pour la FGTA-FO, cette garantie d’emploi aux seuls salariés en APLD « ferait peser un risque accru de licenciements sur les autres salariés eu égard à la forte permutabilité des postes et des compétences dans les entreprises de la branche. Cela aurait également pour conséquence directe d’accroitre la charge de travail sur le personnel restant qui verrait ses conditions de travail fortement se dégrader. »

Pour les organisations patronales, « Dans ces périodes d’incertitude où les entreprises des CHR ne savent pas quand elles vont pouvoir rouvrir et pour combien de temps, on ne peut se créer des obligations que la loi n’impose pas face à un avenir incertain.  »

• L’accord n’interdit pas le versement de dividendes

Dans l’article de l’accord relatif aux efforts proportionnés des instances dirigeantes, il est prévu que « les entreprises évitent une augmentation de salaire de leurs dirigeants et/ou limitent la distribution de dividendes ». Cet article ne prévoit pas d’interdiction d’augmentation de salaire du dirigeant ni de versement de dividendes, mais seulement une incitation.

Pour les deux syndicats cela constitue « une absence de réels engagements sur la répartition des efforts consentis entre les salariés, les dirigeants et les actionnaires… »

Les dividendes constituent pour une majorité des dirigeants de ces petites et moyennes entreprises, un complément de rémunération, voir une partie de leur rémunération, versé à la fin de l’année si les résultats de l’entreprise le permettent.

« Les syndicats résonnent en fonction des grosses entreprises du cac 40, gérées par des actionnaires extérieurs à l’entreprise (fonds de pension, investisseurs privés,…) alors que 90% de nos entreprises sont des TPE ou PME dans lesquels l’équipe dirigeante est pleinement investi » explique Emmanuel Achard.

source :L'Hôtellerie Restauration